中国农业大学
一、理念先行：始终高度重视人才队伍建设
人才是学校发展的第一资源。中国农业大学历来重视人才队伍建设，在学校发展不同时期都形成了深厚的人才积淀，人才引领了学校各个阶段的发展步伐。1956年，中国农业大学（原北京农业大学）戴芳澜、俞大绂、林传光、沈其益、周明牂、陆近仁、李连捷、黄瑞纶、娄成后、熊大仕等10人评为首批一级教授，入选人数居全国高校第2名。1973年，根据周恩来总理指示，石元春、辛德惠等农大师生奔赴河北曲周开展“改土治碱”，持续28年的黄淮海平原旱涝盐碱综合治理和农业发展科技大会战，将不毛之地变成了米粮川：1993年，中国农业大学牵头的“黄淮海平原中低产地区农业综合治理”荣获全国高校首个国家科技进步奖特等奖，被誉为中国农业的“两弹一星”。
从学校发展全局谋划人才工作。回溯新中国成立以来农大人念兹在兹、强农兴农的奋斗史，历史和实践有力地表明：人才工作极端重要，人才发展与学校发展同频共振，人才强则学校强。2017年10月，十九大报告指出“经过长期努力，中国特色社会主义进入了新时代，这是我国发展新的历史方位。”新时代如何推进学校发展建设事业，成为摆在学校面前的重大命题。经过深入分析和论证，学校党委做出了“新形势、新阶段、新任务”的战略研判和系统谋划，并在2018年正式启动实施“5+1工程”。以习近平总书记百利宫赌场平台：教育、人才的重要论述为指导思想和理论基础，学校党委将人才强校工程列入“5+1工程”，确定2018年为“人才强校年”，系统谋划人才工作。
以人才工作引领学校事业发展。立足于国家及三农重大需求，聚焦人才引、育、用、留难点痛点问题，学校全面系统改革人才引进机制、人才培育机制、评价考核机制、资源配置机制，构筑“引育并举、分类发展、高端引领、整体开发”的人才发展制度体系。学校先后启动实施“315”人才引进工程（简称“315人才工程”）和“2115”人才培育发展支持工程（简称“2115人才工程”），全面激发各级各类人才活力，强化中国农业大学人才“农业特色”，建立农科特色的人才发展体制机制，为加快建设“中国特色、农业特色的世界一流大学”提供坚实的人才保障，推动学校事业发展在新时代迈上新台阶。
二、严把入口：完善分类分层人才引进机制
规划为基，科学设岗。2018年，学校全面启动并实施“315人才工程”，紧密围绕新时代学校发展定位、聚焦“双一流”建设目标，通过深入分析学校、学院和学科师资队伍现状，对标分析国际国内兄弟高校师资人才队伍情况，根据学科和专业发展需要，分别核定各学院、学科的人才引进规划。学校设置领军人才、杰出人才、优秀人才和普通人才四个层次岗位，共核定2018至2020年人才引进岗位450个左右，同时进一步细化各个岗位的引进层次、学术标准和聘任条件，为精准引进人才奠定基础。考虑不同层次和不同学科的引进人才学术评审要求，学校于2018年初调整了人才工作专门委员会，成立了农业科学、工程科学和人文社会科学三个人才工作分委员会；同时，单独设置马克思主义理论学科人才引进评审委员会，对思政课拟引进教师进行考核评议。
校院协同，分类评审。人才引进实行学院——人才工作委员会（或分委员会）——学校三级评审制度，学院负责推荐各层次引进人才，突出品德、能力和业绩导向，加强对人才科学精神、职业道德、从业操守等评价考核，坚持德才兼备；人才工作专门委员会负责领军人才、杰出人才考核评议，人才工作分委员会对优秀人才、普通人才进行考核评议。对于已通过社会公认度高的第三方评价的、业绩特别突出的高水平人才，可直接提交学校人才工作组进行“一事一议”。所有推荐人才按照人才层次分别报学校校长办公会、党委常委会研究审议确定最终引进结果。学校贯彻落实中央“破五唯”精神，针对部分学科对于特殊技能的需求，解决“卡脖子”核心技术，破除学历要求，2019、2020年两年在临床兽医专业引进具有国际认证的BVM、DVM专业资质人才5人，促进学科差异化发展。
合同管理，从严考核。为引导引进人才分类发展，学校人才工作委员会深入分析学科学术规律和人才发展规律，分别设计了农业科学、工程科学、人文社会科学3大类聘任合同的岗位职责框架，同时进一步明确各大类中杰出人才、优秀人才、普通人才三个不同层次人才的岗位任务。各学院在学校岗位职责基础上根据岗位实际增加补充内容或签订补充协议，进一步精准引导人才发展。例如临床兽医方向引进的教师，在其补充协议中增加了临床诊疗和养殖场现场指导实习的工作任务。在人才考核中，更加注重人才的综合评价和学术状态，对于有发展潜力、学术状态积极的人才，淡化具体岗位任务，给人才充足的学术研究时间。目前，已为11位优秀人才延长了考核期。
三、科学评价：整体推进师资管理机制改革
按岗管理，奖勤罚懒。为加强岗位管理，增强教师岗位职责意识，学校2018年启动实施教师工作量考核，坚持“需求导向、分类考核、客观公平、便捷教师”的原则，考虑教师分类，统筹教学型、教科型、科研型教师的教学、科研和社会澳门百利宫官网指标比重，明确正高、副高、中级及以下的具体任务标准。落实教授为本科生上课制度，明确教授、副教授承担本科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。学校职能部门协同合作，做好教师信息采集和数据对接，实现教师学校工作量“零填报”。2019年，学校对100名超额完成工作量、表现特别突出的教师给予表彰和奖励，对30余名未完成基本工作量的教师提出预警并扣罚岗位津贴，将工作量完成情况与岗位待遇挂钩，有效激发教师队伍活力。
职称分类，完善程序。为促进教师分类发展，针对不同类型、层次教师，学校逐步完善职称分类管理方法。2017年，学校分别制定教学型、教学科研型、科研型教师晋升标准，增设教辅正高级岗位，打通各类型专业技术人员晋升通道，将师德纳入基本任职条件；2019年，学校进一步增设知识转化与社会澳门百利宫官网型教师岗位，逐步建立了涵盖教学、科研、社会澳门百利宫官网的多通道教师发展机制，让各有所长的教师都能有机会脱颖而出。为破除“五唯”顽疾，学校在充分听取教师、学院意见的基础上，完善职称聘任管理相关规范，增加同行专家评价环节，推行代表作制度，不再以论文论英雄，将教学成果、技术标准规范、成果转化和社会澳门百利宫官网的重大成果等纳入代表作范畴，指引教师发展方向。
聘期考核，能上能下。2019年学校组织实施第三轮专业技术人员聘期考核，学校提出常规考核、绿色通道、团队考核和代表性成果四种考核方式，突出重大业绩贡献导向，重点考核岗位绩效，坚持全面要求与尊重个性相结合，细化和完善包括其他专业技术职务岗位的考核评价体系和具体指标，设置考核“绿色通道”，建立代表性成果考评制度，建立团队聘期考核制度，在聘期考核中深入落实分型、分类的差异化、个性化考核理念。此次考核中，约占全体教师40%的600余名教师采取绿色通道考核，既做到“不打扰”高绩效、高贡献的教师，同时也对其他教师按底线任务要求从严考核。经过聘期考核，600余名教师升岗聘任，其中多位75后晋升二级教授，最年轻的一位受聘时不足40周岁；同时也有近10名教师低聘，破除了岗位聘任“能上不能下”的僵化状况。
四、人才优先：构建精准人才遴选支持体系
改革机制，建立体系。通过严把入口关，规范教师过程管理，学校教师队伍整体水平和活力明显提升，为开展人才队伍建设奠定坚实基础。为实现校内人才和引进人才一同发展、一同支持、一同保障，学校2019年启动实施“2115人才工程”，具体包括个人和团队两种支持类型，个人包括讲席教授（A、B类）、领军教授（A、B类）、青年新星（A、B类）6类岗位，团队包括杰出科学家工作室、国家级创新团队、高水平创新团队和青年科学家创新团队4个类型。“2115人才工程”其核心是破“五唯”，构建科学人才评价遴选体系，集中资源办大事，为人才和团队提供“三全两化”支持，即�
